| 后一页 前一页 回目录 回首页 |
——P·西拉斯 目前我不得不面；隔的急切工作是，去推翻组织分类学时代以前的各种谬见，因为那些错误的观念仍然普遍存在着。 例如，最容易误导人们的谬见莫过于“成功才是最大的成就。”（Nothing succeedslike success）。 诚如前面几章读者了解到的；层级组织学明白地指出：当一位员工晋升到不胜任的阶层时，没有什么事比成功更失败的了（riotHng fails like success)。 此外，在后面章节里，当我讨论刮“创造式的不胜任”时，我还会提出这样的看法：失败是最大的成功（nothing succeeds like failure）。 但是，在本章中，找将特别讨论这句方谚：“优秀的领导人必定曾是出色的部属。” 这是层级组织中普遍传布的典型谬见，例如，有人请教乔治·华盛顿的母亲，问她儿子何以能成为英勇的军事领袖，她回答说：“这是因为我教他服从的观念。”于是这种似是而非的说法便在美国圆内流行起来。问题是，领导能力的产生怎么可能源于服从能力？果真如此，那么你或许也能说东西的浮力源于它的沉力了。 试举一个最简单的例子来加以说明：层级组织中共有两种等级——服从命令级与发布命令级。一个员工若能在服从命令等级上表现良好，地必将能晋升到发布命令的等级。 同样的原理可适用于较复杂的层级川织：在低阶层能胜任的部属具有获得晋升的潜能，以足他门最后将成为下胜任的领导人罢了。 最近一项对营业个佳案例的调查显示，其中百分之五十二失败的公司是肇因于管理阶层的呆板和个胜任！而这些管理人员过去都曾是拼命想当上领导人的部属。 “军事档案，第一七号案例”查持斯上尉在某军事基地川任行政职务非常胜任，他与各级单位合作无间，并能愉快地执行上司的命令：简而言之，地是一名优秀的部属。后来他被升为少校，在这个职位上地必须臼动自发地工作。 可是，查特斯无法忍受随着权威性职务；而来的孤独感，地经常和部属一起说闲话、开玩笑，因而妨碍广部属们的工作业绩。此外，地也个懂得如何下命令、如何让部属独立作业；他总是情不自禁地提供下适当的建议。在这样被干扰的情况下，查特斯的部属变得工作没有玫率，且情绪异常低落。 此外，查特斯还经常浪费很多时间到他上司（上校）的办公室里，当他没有正当理由和上校多谈时，他便与上校的秘书小姐聊天，秘书小姐不能请他离开以便她专心工作，于是她的工作就遭到耽误了。” 上校为了排除查特斯的干扰，于是派给他行种差事：让地在基地的各部门间跑来跑去。 由此例可知，一位优秀的部属晋升为领导人以后的情况是： （一）未能发挥领导作用。 （二）减低部属的工作效率。 （三）浪费上司的时间。 “自立更生档。案，第二号案例”实际上，在大多数层级组织中，最具有领导潜能的员工往往无法成为领导者，且让我举述一个案例。 惠勒是墨奇瑞快递服务公司的送货员，他将送货工作系统化到前所未有的程度；例如，在他负责送货的区域内，他将每条巷弄和捷径探测得十分清楚，并以马表计时算准每个红绿灯所需的时间，于是他便能规划他的送货路线而不必受到任何延阻。 结果，惠勒每天送完份内分派别的信件后，通常部还有两个小时或更多的多余时间，于是地利用这段时间到咖啡厅读企管方面的书籍。然而，当他着手于替其他送货员安排送货路线时，他便遭到开除了。 以那时的情况来看，惠勒似乎是个失败者，他不但成为超胜任者被阶层淘汰的例子，同时也是“坏部属和坏领导人”的活证。 可是，没多久惠勒便组成了他自己的飞马快递公司，三年内他的业务便凌驾于墨奇瑞公司了。 由此可见，特别具有领导才干的人无法在现存的层级组织中发挥长才，通常这种人必须挣出层级组织的藩篱，并到别的地方另起炉灶才行。 “名人档案，第九零二号案例”爱迪生在当报童时因不胜任而被革职，但之后地创建并成功地领导他自己的组织事业。 有时，在特别情况厂，具有领导潜能的人能获肯定。例如，在一场战役中，军队里某单位的所有军官都因敌人夜袭而阵亡了，于是戴尔下上临时充任指挥官，他带领部属击败敌人，并使同志们化险为夷。戴尔自己也马上获得了晋升。 如果是在太平时期，戴尔必定无法获得这样的晋升机会，因为他太过主动了。只有在正规的阶级、年资制度混乱时，或是层级组织被破坏而暂时脱序时，戴尔这样自动自发的人才能获得晋升。——彼德原理依然管用吗？ 此时读者或许觉得困惑，怀疑我是自相矛盾，因为彼德原理不是主张能胜任的员工便有资格获得晋升吗？其实这并不矛盾！ 诚如我在第三章 提过的，一位员工的胜任与否并非由你我这种公正的客观者来判断，而是由员工的雇主（现今状况更可能是其他高阶的同事）作决定，在这些领导人眼中，员工具有领导潜能便意味不服从，而不服从就等于不胜任了。 总之，优秀的部属不会成为优秀的领导人。可以确定的是，优秀的部属也许可以赢得多次晋歼，但不能冈而使他成为领导人。现今大部份的层级组织都被规章、传统、以及法律紧紧地束缚住，以致于即使在高阶层的员工也不必真正领导员工（意指不必旨示工作方针和设定工作进度)，他们只不过是遵循前例、按照规定行事、以及走在群众前头而已。这类员工的领导方式，充其量不过像是船头领航的木雕人像而已。 在这种环境中，我们可以很容易了解到，一个真正领导人的出现是会引起别人恐惧和憎恶的。这种恐惧心理称为“优势者的恐惧”(Hypercaninophobia)，或者专门的层级组织学家会更精确地你之为“优势者的恐惧情结（Hypercanin0phobia Complex）——亦指优势旮害怕部属占上风的恐惧心理。 |
后一页 前一页 回目录 回首页 |